As empresas de recrutamento são das primeiras a aperceber-se das tendências de crescimento ou redução orgânica das empresas, que estão obviamente relacionadas com o seu próprio crescimento financeiro. Logo, perceberam claramente que, após a redução de quadros em 2008/2009, os empregadores optaram em 2010 por recrutar perfis mais juniores para as posições que tinham sido extintas há um ano. O mercado funciona ciclicamente e este terá sido o timing ideal para muitas empresas reforçarem as suas estruturas com jovens profissionais com boa formação de base académica e que trouxessem uma lufada de ar fresco ao negócio, particularmente no sector da Indústria e Materiais de Construção.
O mercado actual, para além de ser extremamente competitivo e concorrencial, pressupõe que as empresas se consigam posicionar num determinado patamar. Para isso é necessário perceber quais são os seus pontos de diferenciação em relação às outras empresas do sector, especializarem-se nessa área e conseguirem transmitir claramente os seus USP’s (unique selling points) – que, no fundo, se traduzem pela vantagem que o cliente tem em trabalhar com determinada empresa em detrimento de outra.
Ora, para que isso aconteça, e pressupondo que as empresas aproveitaram o período de 2008/2009 para uma reflexão interna e reposicionamento de negócio, é necessário também pôr esse plano em prática. Assim, os processos de recrutamento para estes sectores de actividade implicaram a procura de profissionais híbridos para a área comercial. Trata-se de candidatos com competências técnicas em termos de base, ou seja, formação superior nas mais diversas Engenharias (Civil, Mecânica, Electrotécnica, Química, Ambiente, etc) e que possuam como complemento a vertente comercial. Estas características permitem ao profissional um acompanhamento vertical do negócio, com a complementaridade de, tecnicamente, poderem sugerir, aconselhar e alterar as soluções, adaptando-as verdadeiramente à imagem da necessidade do cliente.

“Perfil júnior poderá
ser um risco maior”

Neste momento as empresas têm duas hipóteses: ou recrutam perfis juniores, recém-licenciados (a exemplo de grandes empresas nacionais, que os vão buscar directamente à universidade com programas de captação de talento), ou então recrutam profissionais experientes, identificando-os no mercado de trabalho. À partida, sabemos que a aposta no perfil júnior poderá ser um risco maior, dado que o investimento da parte da empresa em formação será muito superior, o tempo de retorno muito mais longo e existe a possibilidade do profissional regressar a uma função exclusivamente técnica numa futura oportunidade, ou de não apresentar características em termos de soft skills para o efeito. Por outro lado, implica custos mais reduzidos a nível salarial e a possibilidade de apresentar um túnel de carreira com reais possibilidades de crescimento para o candidato, o que, por sua vez, poderá ser um factor de estabilidade e retenção na empresa.
No entanto, as empresas que apostem em profissionais mais seniores, com formação técnica e que possuam experiência comercial comprovada, farão uma aposta relativamente mais segura, de maior custo, mas com retorno mais imediato. Não só conseguem aferir que o candidato já está plenamente identificado com a realidade comercial e que não a encara como uma situação passageira ou de recurso, como poderão usufruir da sua experiência e carteira de clientes para abrir portas com maior facilidade, com retorno financeiro mais imediato e sem um tempo adicional de investimento em formação. Em última instância, as empresas por onde passou servirão também como referência profissional, validando o seu próprio know-how.
Independentemente da estratégia a optar, as empresas de recrutamento especializado poderão constituir um parceiro valioso para conseguir, em ambos os casos, uma resposta rápida, eficaz e com menor grau de risco.

Paulo Ribeiro
Senior Consultant
Recruiting experts in Sales & Marketing